Crea un Espacio seguro: haz que tu equipo piense en voz alta😉.
En 1990, otro avión que realizaba la ruta de Medellín a Nueva York, se estrelló por enfrentar mal tiempo, un aeropuerto congestionado, falta de combustible, pero sobre todo porque el capitán y el copiloto no exigieron ser bajados con urgencia; lo que los lingüistas llaman discurso mitigado, es decir, suavizar lo que debemos decir aún y cuando en ciertos momentos debamos expresarlo con claridad y contundencia, es algo que debemos combatir para evitar desastres pero también para avanzar en nuestra agenda colectiva e individual.
Comunicarnos bien y oportunamente, aún y cuando esto desafíe a la autoridad, es algo que debemos hacer cuando vemos que algo está pintando mal o cuando visualizamos una oportunidad, pero esto es un desafío que en nuestra región latinoamericana nos cuesta el doble.
Entre 1960 y 1970, el psicólogo social Gerard Hofstede trabajaba en recursos humanos de IBM y recorrió el mundo entrevistando a sus compañeros para entender cómo solucionaban sus problemas, qué tan bien hacían equipo y cuál era su actitud ante la autoridad, así logró identificar algunos patrones culturales que a la postre se convirtieron en lo que hoy conocemos como las dimensiones de Hofstede, en cada una de las cuales tendemos a calificar mal entre los países de nuestra región:
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Individualismo: refiere el grado en que trabajamos sólo por nuestros objetivos y el propio bienestar, lo cual complica el trabajo en equipo que, por si fuera poco, suele darse sólo cuando nos lo ordenan.
Masculinidad: es la tendencia cultural al heroísmo y a la recompensa por encima de la cooperación y la calidad de vida.
Evasión de la incertidumbre: priorizamos evitar riesgos, desconfiamos de lo deconocido, evitamos el cambio y queremos ir siempre a la segura, todo lo cual, por definición, restringe nuestra posibilidad de crear proyectos y futuro.
Cortoplacismo: valoramos la gratificación inmediata aún y cuando la de largo plazo prometa más, queremos pájaro en mano y no cientos volando y valoramos más las tradiciones que lo nuevo.
Con todo y ésto, quizá el rasgo que más reta nuestro quehacer organizacional sea el que Hofstede llama distancia al poder, la actitud que tenemos hacia la autoridad, una puntuación alta en esta dimensión habla de una cultura que acepta la centralización del poder en unos cuantos y que espera órdenes, una puntuación baja refleja la búsqueda de igualdad de derechos y la intención de fomentar estructuras planas y un estilo de gestión participativo, lo cual debería ser nuestra prioridad.
Resuelve la distancia al poder en tu organización, contribuye a generar un espacio seguro en el que las personas se sientan confiadas en expresarse, como decía Martin Luther King Jr., nuestras vidas empiezan a acabarse el día en que guardamos silencio sobre las cosas importantes", particularmente las que representan las malas noticias, las buenas permanecerán buenas mañana, las malas serán peores.
Promueve la honestidad, comienza con el ejemplo y reconoce públicamente la apertura.
Haz que sea obligatorio disentir: alienta sin represalias, valora la resistencia honesta.
Abre el diálogo: importa la calidad de la idea, no la antigüedad de quien la dice, su posición en el organigrama o el dinero que gana.
Interactuar con los demás será siempre un reto pero puede aligerarse si contribuyes a generar una cultura más abierta, menos vertical y más colectiva. Haz lo que debes hacer para ello, y di lo que debas decir, hazlo con Maestría.
Fe y oficio.
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